Vill vi mäta medarbetarnöjdhet eller vill vi öka engagemanget?
Frågan är het inom HR och i våra stora organisationer – vi betalar mycket pengar och spenderar många timmar på att genomföra årliga medarbetarundersökningar. Tyvärr ger de i många fall en mycket liten nytta. De vanligaste problemen som brukar redovisas är att vi lägger mer fokus på mätning än förbättring, vi gör inget åt resultatet efter mätningen alternativt att vi endast delegerar ”problemen” till avdelningsansvariga, utan att följa upp.
Vi måste börja fråga oss VARFÖR vi vill mäta medarbetarengagemanget.
Är det för att att vi ska känna oss nöjda med oss själva på HR eller i Top management – ”kolla på våra höga siffror på engagemang – nu har vi gjort vårt jobb på det här området, det kan ju alla se”? Eller har det faktiskt att göra med att vi vill ÖKA engagemanget, oavsett hur höga siffror vi har idag. Få medarbetarna att trivas och känna att de bidrar och även faktiskt skapa förutsättningar för att KUNNA bidra ännu mer med hjälp av rätt verktyg och kultur?
Att använda statistiskt framforskade metoder och sätt att mäta är säkert bra, men det är inte det som löser problemet. Företagen som säljer undersökningarna har tillgång till benchmarkdata, men kan sällan hjälpa kunderna att välja rätt frågor och stötta i utformningen av undersökningen. Ok, det är problematiskt, men även om man kunde mäta helt rätt så missar man helt poängen, EFTERSOM DET HANDLAR OM ENGAGEMANG – paradoxalt nog.
Motivation kan bara komma inifrån och det som triggar är just det egna drivet och ansvaret för att något ska hända. Man kan inte delegera engagemanget till ett externt företag eller en central funktion som ska genomföra en årlig undersökning och sen tro att det ska öka engagemanget.
Företagsledningarna och HR-funktioner köper sig idag fria från ansvar för en bra arbetsplats där människor känner att de bidrar genom att använda sig av externa mätföretag med fina referenser som genomför mätningar som bara används till att sola sig i sin egen glans. Man pekar på (de ofta höga) siffrorna och tänker ”titta vilka fina höga värden vi har på vår medarbetarnöjdhet”. Sen tycker man att man har gjort sitt och och att man inte behöver tänka på det förrän nästa år igen.
Här finns många fallgropar:
Delegering till externa leverantörer: Jag tror att företag och medarbetare själva har den bästa kompetensen runt vad det är som skulle engagera dem – man behöver inte betala för dyra, färdiga undersökningar där någon annan har formulerat frågorna och svarsalternativen. Om vi frågar medarbetarna vad som skulle kunna öka deras nöjdhet, respektive deras förmåga att bidra till organisationens mål, så tror jag att vi skulle få riktigt bra svar. Sen kan man tillsammans arbeta med att öka just det.
Det behöver inte vara 100 frågor: Man kan förenkla och förminska scopet på undersökningarna. Det ställs för många frågor och risken finns att det mest blir en ”fylleriövning” där man bara vill ta sig igenom enkäten – ”i år igen”. Att ställa färre frågor oftare gör att vi kan mäta trender och se hur engagemanget utvecklar sig över tiden.
Centralisering: Istället för att låta HR få ansvaret över att mäta bör man decentralisera ansvaret för engagemanget. Mät, följ upp och skapa åtgärder i teamen ute i verksamheten istället. Det är där kunskapen om vad som engagerar finns och det är där man kan göra något åt det. På egen hand. HR bör stötta med rätt verktyg, guidelines och tips, råd och coaching för att underlätta för teamen att själva ta ansvar för sitt engagemang.
Vem bär ansvaret? Vem är egentligen ansvarig för ditt engagemang? Är det samhället, företaget, HR, top management eller chefen? För det kan väl inte vara du själv? Lite sarkastiskt uttryck, förlåt för det, men faktum är att det är så lätt att förvänta sig att någon annan ska ta ansvar för att jag ska vara nöjd och glad och ha det jag behöver. När det i själva verket bara är du själv som kan påverka och öka ditt eget engagemang. DOCK får man ställa krav på rätt förutsättningar (detta kan chefen eller HR lösa).
Kontinuerlig process som aldrig tar slut: En gång om året är på tok för sällan. Att arbeta med engagemanget är en process som aldrig tar slut, den pågår ständigt, från det att man kommer till jobbet på morgonen till det att man går hem på eftermiddagen (och även när du kommit hem). Ytterst är det en fråga om mindset. Vi behöver på våra företag skapa en kultur där det är lätt att vara engagerad och positiv, där det är lätt att förstå företagets övergripande mål och syfte och hur just JAG och mitt team kan hjälpa till för att uppnå det. Och där jag känner mig respekterad, lyssnad på och värdefull.
Ge förutsättningar istället för mätningar: Ett förslag skulle kunna vara att man istället för att mäta medarbetarengagemang centralt, använder samma summa pengar som man portionerar ut till teamen i verksamheten och berättar för dem att de nu ska använda detta för att öka sitt engagemang i teamet. Hur de använder pengarna är upp till dem. Enda kravet är att de sen berättar för de andra teamen i verksamheten hur man har använt dem.
/Pia-Maria Thorén, utbildare inom Agil HR på Informator
Skicka en kommentar
Trevligt att du vill dela med dig av dina åsikter! Tänk på att hålla på "Netiketten" och använda vårdat språk.